II. Các giải pháp
Giải pháp 1. Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp
- Về mặt quan điểm: Các doanh nghiệp cần phải nhìn nhận đúng đắn vai trò cũng như tầm quan trọng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, coi đó là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển hay cầm cự, phá sản của doanh nghiệp.
- Xây dựng môi trường học tập thường xuyên, liên tục trong doanh nghiệp: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải được tổ chức thường xuyên, liên tục, gắn với yêu cầu thực tế của công việc họ đang đảm nhận. Quá trình này được chia làm nhiều cấp độ khác nhau với những hình thức và thời gian đào tạo phù hợp.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ trong doanh nghiệp, gắn quyền lợi và nghĩa vụ của người cán bộ với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng như việc xác định rõ các chương trình đào tạo mà mỗi cán bộ đương nhiệm phải tham gia và hoàn thành.
- Xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn theo đúng tiêu chuẩn cán bộ và phù hợp với cơ chế quản lý cũng như định hướng phát triển của doanh nghiệp.
- Về hình thức đào tạo: Các doanh nghiệp có thể áp dụng linh hoạt các hình thức: tự đào tạo, cử cán bộ của doanh nghiệp tham gia các khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, mời các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực về phổ biến kiến thức, đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên doanh nghiệp hoặc có thể phối hợp các hình thức trên sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.
- Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu thực tế của công việc cũng như trình độ, khả năng thực tế của người được đào tạo. Các nội dung đào tạo phải đảm bảo tính thực tiễn cao, giảm thiểu thời lượng về lý thuyết, tăng cường trao đổi và rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc.
- Đổi mới hình thức đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: Không chỉ thông qua ý thức học tập, kết quả các bài thi, bài kiểm tra trên lớp mà phải căn cứ vào việc so sánh hiệu quả hoạt động sau khi được đào tạo với kết quả thực hiện công việc trước khi được đào tạo.
Giải pháp 2. Xây dựng chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao:
- Đối với nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:
+ Thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của từng cán bộ công nhân viên doanh nghiệp, bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực của từng người. Mạnh dạn trong giao việc và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong công ty.
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để mỗi thành viên trong doanh nghiệp phát huy tối đa những phẩm chất cũng như năng lực tiềm ẩn của họ.
+ Xây dựng chính sách khuyến khích vật chất hợp lý đối với người lao động. Chính sách khuyến khích vật chất phải đảm bảo các điều kiện sau:
. Đúng quy định của pháp luật.
. Đảm bảo đời sống cho người lao động cũng như khả năng chi trả cho các hoạt động hàng ngày nhằm tái tạo sức lao động của họ.
. Đảm bảo công bằng trong việc phân chia lợi ích vật chất: Việc phân chia tiền lương,thưởng và các lợi ích vật chất khác phải căn cứ trên cơ sở vị trí, trách nhiệm và những đóng góp thực tế cho sự phát triển doanh nghiệp
- Đối với nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
Đối với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có thể áp dụng những cơ chế, chính sách cụ thể để thu hút như:
+ Thu hút bằng lợi ích vật chất. Trong cơ chế thị trường,thu nhập cao là một trong những mục tiêu quan trọng nhất của người lao động. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức khác, các doanh nghiệp thường áp dụng chính sách lương thưởng cao cùng với các lợi ích vật chất hấp dẫn khác.
+ Sau khi tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với khả năng của họ, tạo điều kiện để họ phát huy được năng lực về khả năng phát triển của cá nhân.
+ Tuỳ điều kiện cụ thể, doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài bằng các chính sách hỗ trợ vật chất khác như hỗ trợ nhà ở, hỗ trợ kinh phí đào tạo lại hoặc bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành phù hợp với công việc, hỗ trợ việc làm cho vợ (chồng) đối với những trường hợp ở xa chuyển đến nhằm tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác, phát huy được năng lực, trí tuệ và gắn bó lâu dài với công ty.
+ Ngoài ra, doanh nghiệp có thể thu hút người tài thông qua các hoạt động tài trợ học bổng cho những em sinh viên xuất sắc trong các trường Đại học danh tiếng trong nước với điều kiện sau khi tốt nghiệp sẽ làm việc cho công ty trong khoảng thời gian nhất định.
Giải pháp 3. Xây dựng bầu không khí văn hoá doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, con người được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Cạnh tranh ngày nay không đơn thuần là cạnh tranh về chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà thực chất là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, làm thế nào để thu hút và sử dụng người tài đang trở thành đề tài nóng bỏng trong các doanh nghiệp Việt Nam. Thu hút được người tài đã khó nhưng sử dụng và giữ chân người tài thì còn khó hơn và điều khó nhất là làm thế nào để tạo được sự đồng thuận giữa các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh tổng hợp cùng đưa doanh nghiệp đi lên. Để làm được điều đó, chỉ có thể là Văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp có mong muốn mang hết bầu nhiệt huyết, lòng nhiệt tình, sự thông minh sáng tạo của mình để cống hiến vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đặt mọi người vào cùng một nền tảng, một tầm nhìn, một viễn cảnh và một trật tự. Theo đó, mọi người có xu hướng gạt bỏ cái tôi không cần thiết để hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Từ những lập luận trên, có thể nói xây dựng nền văn hoá mạnh chính là chìa khoá vàng giúp doanh nghiệp phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực, tạo đà cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mình.
Nhìn chung, trong những năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đất nước, ngành Xây dựng Việt Nam nói chung, các doanh nghiệp xây dựng nói riêng cũng có những bước tiến đáng kể. Các doanh nghiệp của chúng ta đang đứng trước những cơ hội tiếp cận các nguồn lực của thế giới, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, khai thác thị trường trong nước và xuất khẩu các sản phẩm xây dựng sang các nước trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, để tận dụng được các cơ hội đó cần có các nguồn lực tương ứng trong khi chúng ta lạc hậu về công nghệ, hạn chế về tài chính, thương hiệu và đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng thấp, thiếu tính chuyên nghiệp. Để giải quyết bài toán này con đường duy nhất là các doanh nghiệp ngành Xây dựng phải không ngừng tìm ra các biện pháp hữu hiệu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mình.
(Nguồn: Xây dựng & Đô thị, số 1/2009)